Cu o experienta de peste 10 ani ca și avocat, Mădălina Dascăl oferă consultanță și reprezentare clienților sai în domeniul dreptului muncii și dreptului comercial.
Pe parcursul carierei sale, a participat la diverse conferințe în care s-au dezbătut problematici ale dreptului muncii, fiind invitată în calitate de speaker.
”In cadrul cabinetului nostru, încercăm sa găsim soluțiile cele mai bune pentru clienții noștri, care sa răspundă prompt nevoilor lor. Suntem datori sa oferim cele mai bune soluții, succesul lor fiind și succesul nostru! “
Date de contact: telefon 0740238871 sau de e-mail madalinamariadascal@gmail.com.
.
1.Care sunt cele mai importante aspecte la care ar trebui sa fie atenti angajatii la negocierea contractului individual de munca? Ce importanta are fisa postului respectiv acea scurta caracterizare/descriere a activității , specifica microintreprinderilor care au sub 9 salariati)?
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Așa cum îi spune și numele, fiind un contract, acesta poate și trebuie supus unei negocieri între angajat și angajator, înainte de a fi semnat de către părți. Aceasta întrucât odată semnat, contractul începe să produce efecte juridice în modalitatea în care el a fost acceptat. Tocmai de aceea, sfatul nostru este ca, anterior semnării, angajatul să solicite angajatorului să îi pună la dispoziție o listă a clauzelor care urmează să fie cuprinse în contractul de muncă, pentru ca angajatul să aibă posibilitatea reală de a verifica și eventual de a solicita negocierea anumitor clauze.
Este de datoria angajatului să citească contractul individual de muncă, anterior semnării, acestuia, pentru a fi sigur că aspectele discutate și stabilite cu angajatorul corespund clauzelor contractuale. Chiar dacă angajatorul este responsabil de redactarea contractului, el poate omite ceva din greșeală sau neștiință sau poate încerca să forțeze clauze nelegale în contract, cu consecințe legale pe viitor.
Tocmai de aceea, este extrem de important ca, anterior semnării, angajatul să verifice corectitudinea informațiilor cuprinse în contract, faptul că acesta cuprinde clauzele cu privire la care părțile s-au înțeles dar și că acest document respectă cerințele minime prevăzute în Codul Muncii.
Din păcate, există foarte multe situații în care, după semnarea contractului de muncă, clienții sesizează aspecte ci privire la care nu au fost informați sau pe care nu le-ar fi agreat dacă ar fi citit contractul de muncă.
Fișa postului constituie o anexă la contractul de muncă ce trebuie întocmită în mod obligatoriu în cazul microintreprinderilor care au sub 9 salariati. Din punct de vedere legal, fișa postului este la fel de importantă sau poate chiar mai importantă decât contractul de muncă.
În funcție de aceasta, în caz de neînțelegeri ori conflicte între angajat și angajator, se poate stabili dacă, spre exemplu, salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile sau angajatorul îl sancționează pentru neîndeplinirea unor sarcini care nu făceau parte din fișa postului.
Eventualele sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai dacă salariatul a încălcat, nu a exercitat sau a exercitat în mod defectuos atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. De asemenea, salariatul este obligat să îndeplinească dispozițiile date de superiorii lui numai în măsura în care acestea sunt legale.
Așadar, fișa postului este documentul pe baza căruia angajatul are cunoștință despre atribuțiile specifice și concrete care îi revin în exercitarea atribuțiilor de serviciu, fapt ce face ca acest document să fie extrem de important pentru o bună colaborare între angajat și angajator.
2.Ce elemente ale contractului de munca pot fi negociate inainte de semnarea unui CIM ?
Anterior încheierii unui contract de muncă, angajatorul și persoana care urmează a fi încadrată în muncă negociază atât elementele esențiale, cât și alte clauze specifice care nu contravin dispozițiilor legale și în limitele stabilite de Codul Muncii sau alte legi speciale.
O parte dintre elementele care fac obiectul informării prealabile pot fi negociate de părți, respectiv:
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
- funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- durata perioadei de probă.
Totodată, părțile pot supune negocierii și alte elemente, precum acordarea unor sporuri sau beneficii dar și introducerea unor clauze specifice dreptului muncii precum clauzele de neconcurență, mobilitate, confidențialitate, stabilitate sau alte beneficii extra-salariale.
3.Una din recentele modificari aduse modelulul cadru al contractului individual de munca se refera la obligatia angajatorului de informare a salariatilor privind obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat. Cum se pot achita angajatorii de aceasta obligatie, si daca se aplica si retroactiv, adica angajatilor care existau in companie, inainte de intrarea in vigoare a prevederilor O 585/2021?
Toți angajatorii din România sunt obligați, începând cu data de 19 iulie 2021, să își informeze noii salariații cu vârsta până în 45 de ani în legătură cu aderarea la un fond de pensii private obligatorii (Pilonul II).
Salariații care nu se află la primul loc de muncă nu trebuie să își aleagă fondul de pensii, ei fiind deja integrați în Pilonul II .
Angajatorii au obligația de informare a viitorilor salariați, obligație care le revine anterior încheierii contractului de muncă, dar și obligația de a introduce această clauză în cuprinsul contractului individual de muncă.
Această prevedere se referă doar la viitorii salariați, cei care existau în companie la momentul introducerii acestei obligații fiind deja integrați în Pilonul II.
4.Incheierea contractelor de munca este obligatorie in limba romana ?
Potrivit dispozițiilor legale cuprinse la art. 16 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie, în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Așadar, având în vedere dispozițiile legale expres menționate, încheierea contractelor de muncă se face, în mod obligatoriu în limba română, indiferent de cetățenia angajatului sau limba vorbită.
Cu toate acestea, pentru a preîntâmpina apariția unor litigii, motivate de faptul că angajatul, necunoscător al limbii române, nu a înțeles clauzele contractuale, drepturile și obligațiile specifice raporturilor de muncă, sfătuim atât angajații cât și angajatorii să acorde o atenție sporită unor astfel de situații.
Sfatul nostru este ca în aceste situații, părțile să încheie contractul de muncă bilingv, astfel încât să nu existe ulterior reproșuri legate de neînțelegerea clauzelor contractuale, care pot duce la apariția litigiilor.
5.In prezent, este posibil ca un angajat sa aiba mai multe contracte de munca? Este posibil ca acestea sa se deruleze concomitent? Exista restrictii in acest sens ?
Articolul 35 din Codul Muncii stipulează că un angajat poate să cumuleze mai multe funcții la același angajator sau la mai mulți angajatori, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Legislația nu interzice posibilitatea încheierii a două contracte cu timp complet (8 ore/zi, 40 ore/săptămână) la același angajator sau la angajatori diferiți.
Important este însă ca, la același angajator să nu se depășească limita maximă de 48 de ore pe săptămână cu tot cu orele suplimentare conform, art. 114 din Codul Muncii.
Legislația muncii nu prevede durata maximă a muncii în caz de cumul de contracte, ci se referă la un singur contract de muncă conform art. 112 alin. 1 din Codul Muncii. Dacă s-ar interzice prestarea muncii la mai mulți angajatori sau la același angajator în baza unor contracte individuale de muncă, unul sau mai multe, atunci am putea vorbi despre încălcarea libertății muncii – drept constituțional, de altfel, prevăzut la art. 41 din Constituția României.
6.Relativ recent, in legislatia muncii s-a introdus conceptul de hartuire morala la locul de munca si consecinte in cazul in care se intampla acest fenomen .Ce risca angajatii dar si angajatorii care nu au luat suficiente masuri pentru combaterea hartuirii la locul de munca si cum pot sa se asigure ca isi indeplinesc aceasta obligatie legala ?
În România se vorbește prea puțin despre hărțuirea la locul de muncă, oricare ar fi natura ei. Numită uneori și hărțuire psihologică sau bullying, hărțuirea morală poate lua numeroase forme, în funcție de abuzurile comportamentale săvârșite. Acestea includ:
- intimidarea prin limbaj sau folosind gesturi sau amenințarea de orice fel;
- crearea de presiuni și tensiune prin supraveghere excesivă;
- aplicarea unui tratament diferențial față de alți angajați;
- discreditarea abilităților profesionale ale angajatului;
- răspândirea informațiilor false cu privire la viața profesională și personală a individului;
- izolarea individului față de colegii săi – fie fizic, fie prin desemnarea sarcinilor astfel încât acesta să nu fie nevoit să interacționeze cu ceilalți membri ai echipei;
- ignorarea repetată a individului, în ciuda încercărilor sale de comunicare;
- refuzul de a oferi angajatului sarcini, astfel încât să fie demotivat și, eventual, determinat să-și caute un nou loc de muncă;
- împovărarea angajatului cu prea multe sarcini, ducând la epuizarea sa.
Potrivit legii, angajații care își hărțuiesc colegii și angajatorii care nu iau măsuri pentru a preveni hărțuirea la locul de muncă riscă amenzi uriașe.
Încă din 2019, toți angajatorii au obligația de a avea o politică internă antihărțuire, scopul acesteia fiind eliminarea toleranței față de hărțuire la locul de muncă și stabilirea unor măsuri antihărțuire. Politica trebuie adusă la cunoștința tuturor angajaților, prin programe de instruire sau campanii de informare, astfel încât, în situația în care angajatorul se confruntă cu această situație să poate face doavada faptului că a luat toate măsurile legale și necesare combaterii acestui fenomen.
Așadar, angajatorii trebuie să ia orice măsuri necesare pentru a preveni și combate acest fenomen, sancțiunea prevăzută pentru neluarea măsurilor de prevenire fiind aplicarea amenzilor, într-un cuantum cuprins între 30.000 și 50.000 lei.
7.Una din situatiile care necesita cea mai mare atentie din partea angajatorilor este incetarea unilaterala din partea angajatorului a unui contract individual de munca. La ce aspecte trebuie sa fie atenti angajatorii in situatia in care doresc sa incheie unilaterial contractul de munca al unui angajat (de exemplu pe motiv ca angajatul nu respecta atributiile din fisa postului, absenteaza de la locul de munca, etc) ?
Într-adevăr, concedierea angajatului pe motive disciplinare este una dintre problematicile cel mai des întâlnite în practică. Asta deoarece, procedura desfacerii disciplinare a contractului de muncă presupune o atenție sporită din partea angajatorului, în întocmirea documentației.
Concedierea disciplinara intervine în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, fișa postului, ordinele, instrucțiunile și deciziile luate de către angajator / șeful ierarhic superior.
În acest caz, concedierea intervine ca sancțiune disciplinară și presupune, în prealabil, o cercetare a disciplinară a salariatului, care se va efectua conform dispozițiilor prevăzute în Codul Muncii.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea transmisă, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.Angajatorul prin președintele comisiei disciplinare sau prin intermediul consultantului extern il va convoca in scris pe salariatul cercetat.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
În cadrul cercetării se vor stabili faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existența sau inexistența vinovăției.
În baza propunerii comisiei de disciplină, angajatorul va emite decizia de Concediere sau decizia de sancționare disciplinară.
Sancţiunea disciplinară se va emite în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei, și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să cuprindă în mod obligatoriu
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d)temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e)termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f)instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de concediere (pentru motive disciplinare) sau decizia de sancționare disciplinară se va comunica salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la emiterea ei fie personal, prin semnatură de primire, fie prin poștă cu confirmare de primire la domiciliul sau reședinta salariatului, comunicate de către salariat angajatorului, fie prin e-mail, producând efecte de la data comunicării.
Decizia de sancționare disciplinară (alta decât desfacerea disciplinară a contractului de muncă) va putea fi contestată de către salariat în termen de 45 de zile de la data comunicării iar decizia de concediere pentru motive disciplinare va putea fi contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării, ambele la instanțele judecătorești competente.
Va multumim
